préparez les membres au leadership

Thème : préparez les membres au leadership

Ecritures: 2 Timothée 2 :15 ; Philippiens 4 :9

Vérité fondamentale :  Des chercheurs nous disent que nous retenons 10% de ce que nous entendons, 50% de ce que nous voyons, 70% de ce que nous disons, et 90% de ce que nous entendons, voyons, disons et faisons.

Le leadership est l’art de comprendre les coéquipiers (joueurs), de les rassembler et de les inciter à travailler les uns avec les autres pour parvenir à leur potentiel. L’éducation concerne tous les membres, la formation concerne plusieurs membres tandis que le développement concerne que peu de membres. Le processus de dévelop-pement d’une organisation (église, entreprise..) ne serait pas complet s’il n’incluait le développement de leadership. Plus les membres de votre personnel seront habiles à diriger, plus ils auront une influence positive sur l’organisation.  Cela va plus loin que de donner des cours sur le leadership (ou tout autre cours comme l’anglais pour ceux qui seront couronnés aujourd’hui) ou d’inciter les gens à lire sur le sujet. Il faut les engager  dans le processus qui les conduira à faire le saut et à diriger effectivement.  La méthode est celle de l’apprentissage sur le tas.  Une partie du processus de formation consiste à enseigner aux gens les tâches spécifiques qu’ils auront à accomplir. L’approche du leader en matière de formation influera dans une large mesure sur la réussite ou l’échec de ses enfants sous tutelle.  S’il adopte une approche ennuyeuse et théorique, les leaders éventuels ne garderont qu’un souvenir vague de cet enseignement. La meilleure méthode de formation s’appuie sur la façon dont les gens apprennent. Des chercheurs nous disent que nous retenons 10% de ce que nous entendons, 50% de ce que nous voyons, 70% de ce que nous disons, et 90% de ce que nous entendons, voyons, disons et faisons. Sachant cela, nous devons développer une méthode de formation appropriée. Supposons que je veuille vous former au leadership (ou tout autre domaine), voici comment je m’y prendrais (appliquez le processus de formation en cinq étapes) :

1. Première étape : L’action est que je le fais et le résultat est que je donne l’exemple ou je suis un modèle. D’entrée de jeu, je dois savoir le faire moi-même car on ne donne pas ce qu’on n’a pas. Le processus commence alors que je m’effectue les tâches et que la personne en formation me regarde faire. Pendant que je m’applique, j’essaie de lui donner la possibilité de me voir effectuer les tâches du début à la fin. Trop souvent, lors de la formation, les leaders commencent la tâche au beau milieu et sèment la confusion chez le collaborateur à qui ils essaient d’enseigner. Lorsque le collaborateur voit une tâche exécutée correctement et ce, du début à la fin, il est alors tenté de la reproduire.

2. Deuxième étape : J’encadre et je guide. L’action est que je le fais et vous êtes avec moi en train d’observer.  Le résultat est que je suis un mentor. Une fois que j’ai maîtrisé le procédé, je vous invite à m’observer. Je vous explique chaque étape et je vous incite à me poser des questions. Je désire que vous observiez tout ce que je fais et que vous le compreniez. Donc, au cours de cette étape, j’effectue encore la tâche mais, cette fois, la personne formée m’assiste. Je prends aussi le temps de lui expliquer non seulement la façon d’effectuer la tâche mais aussi la raison pour laquelle on procède ainsi.

3. Troisième étape : J’observe. L’action est que vous le faites et je suis avec vous. Le résultat est que je suis un moniteur, superviseur ou surveillant. Je dirige le collaborateur.  Le fait d’observer seulement a ses limites. Vient un moment où vous devez faire le saut et passer vous-même à l’action. Mon rôle consiste alors à vous encourager, à vous corriger gentiment et à vous réorienter le cas échéant. A cette étape, nous échangeons nos places. La personne formée effectue la tâche ; je l’assiste et la corrige au besoin. Il est particulièrement important au cours de cette étape, d’avoir une attitude positive et encourageante à l’égard de la personne formée. Cela la pousse à essayer et à vouloir s’améliorer au lieu de tout abandonner. Il faut travailler avec le collaborateur jusqu’à ce qu’il effectue ses tâches de façon cohérente. Une fois qu’il a assimilé le processus, demandez lui de vous l’expliquer. Cela l’aidera à mieux comprendre et à mieux s’en rappeler.

4. Quatrième étape : Je motive. L’action est que vous le faites et le résultat est que vous progressez. Je suis un motivateur. Dès que vous avez assimilé les notions de base, je me retire et vous laisse la latitude voulue pour que vous maîtrisiez le procédé et commenciez à développer votre propre style et votre méthode personnelle. Mon rôle consiste à m’assurer qu’il sait accomplir ses tâches sans aide et à continuer à l’encourager de manière à ce qu’il persiste à faire des progrès. Il est important que je demeure à ses côtés jusqu’à ce qu’il sente  l’odeur du succès. Ce moment est un grand facteur de satisfaction ou de motivation.  A ce stade, l’élève voudra peut être aussi apporter des améliorations au processus. Encouragez-le  à le faire, et profitez-en pour en tirer un enseignement.

Cinquième étape : Je multiplie. L’action est que vous le faites et quelqu’un est avec vous. Le résultat est que nous nous multiplions. Ma dernière tâche dans ce processus, consiste à vous aider à trouver quelqu’un dont vous favorisez le développement et à vous inciter à faire le saut. Une fois que les nouveaux leaders accomplissent bien leurs tâches, c’est à leur tour de transmettre leurs connaissances. Tous les enseignants le savent : la meilleure façon d’apprendre quelque chose est de l’enseigner. Et le plus merveilleux, c’est que cela me donne la liberté de me consacrer à d’importants projets de perfectionnement professionnel pendant que d’autres se chargent de la formation.

Lorsqu’on favorise le développement des gens, On les aide à s’améliorer comme personnes tandis qu’équiper les gens les initie à une tâche.